גיבוש עובדים לעבודת צוות פוריה

4 צעדים פרקטיים לבניית מיתוג מעסיק כמקור גיוס עובדים אולטימטיבי

מניסיוני קיים בישראל לא מעט בלבול בהבדלים שבין תהליך פשוט של השמה לניהול נכון של תהליכי הד הנטינג (Head Hunting) או כפי שהוא נקרא לעיתים – תהליך איתור והשמת בכירים. במאמר קצר זה אני רוצה להציג את 8 העקרונות לניהול תהליך הד הנטינג (Head Hunting) כפי שמובא במאמר של AESC – האיגוד העולמי של מומחי השמת הבכירים.

מנהלים רבים הגיעו, כביכול למצב רוויה בתחום הניהול. עולם הניהול משתנה ומתקדם ועל כל יכולותיו של הנהלים צריכים להתפתח בהתאם. קורסים למנהלים רבים קיימים בישראל ותרומתם עשוייה למנף מנהלי אירגונים. על כך במאמר הבא.

יעוץ ארגוני לעסקים-שיפור תפוקת עובדים אחד הדברים שבעלי עסקים מתמודדים איתם הוא איך לשפר את תפוקת העובדים. במאמר זה נמנה מספר דברים שיעזרו לך כבעל עסק לשפר ביצועים ולהוציא יותר תפוקה מהעובדים שלך. התפוקה של כל עובד היא תוצאה ישירה של מספר גורמים. כגון רמת היעילות של העבודה, כמות המאמץ הנדרשת,והפוטנציאל של העובד.

במאמר זה נסביר לכם כיצד לבצע את ההחלטה לגבי הזמנת סדנת גיבוש- ואיך לוודא שהסדנה תצא מוצלחת במיוחד! האם אתם מתכננים ערב גיבוש צוותי או מחלקתי? זוהי ההזדמנות לשקול לערוך ערב כזה. בשונה ממה שמנהלים ומנהלי משאבי אנוש חושבים, ערב חברה לא בהכרח נזקק לסכום כסף אדיר או להפסקת העבודה.

מרבית המחקרים מעידים בוודאות על כך שההון האנושי הוא הנכס המרכזי והחשוב ביותר של המערכת הארגונית. בניגוד לחשיבה הישנה שפיתוח מאגר העובדים הוא הוצאה או נטל מיותר הרי שהחשיבה המודרנית רואה בכך השקעה בעלת פוטנציאל להגדלת רווחיות החברה .השקעה בהון האנושי של החברה הוא המפתח ליצירת שפע של הזדמנויות מקצועיות, אפשרויות למידה ופיתוח, הגדלת מוטיבציה, פיתוח תהליכים ותפישות חדשות, וכמובן הגדלת הרווח והתפוקה של החברה.

כאשר יש משרה לאייש בחברה, אנו מעוניינים באדם הטוב ביותר לתפקיד. אדם שידע למלא את המשימה על הצד הטוב ביותר וידע לפתח את התפקיד ואת החברה. הדבר נכון על אחת כמה וכמה כאשר אנו מדברים על משרות בכירות ומשרות הנהלה, בהן אי התאמה בין האדם לארגון עלולה להיות קריטית.

מספר טיפים איך לעבוד נכון עם חברות השמה

בעידן בו נדרשים הכול למצוינות במיוחד בתחום העסקי כלכלי, נשאלת השאלה האם להזמין לשיפור המצב העסקי הנוכחי של הארגון, יועץ ארגוני או מאמן אישי. זוהי שאלה חשובה אשר עשויה להשפיע הן על מאזן התשלומים של הארגון – קרי, עלות התשלום ליועץ/מאמן. מאידך, היא עשויה להשפיע על התוצאה העסקית של הארגון – במידה ויש הצלחה ושינוי במצב הקיים. ממטרתה של רשימה זו היא לנסות לבחון באורח פחות או יותר את תהליך הבחירה בין יועץ ארגוני, המכונה אצלי כיועץ לארגון ולניהול לבין מאמן אישי. אנו יוצאים מנקודת הנחה כי שני ה"מומחים" עוסקים בארגון כלכלי בדרך כלל ובאים לתת יעוץ או ליווי עסקי בעיקרו. נבחין כי למעשה השאלה המבדילה בין שני ה"מומחים" הללו היא היכן נעוצה ה"בעיה" בדרך כלל. המונח "בדרך כלל" מהווה את המוטיב הסטטיסטי המבחין כבר בשלב המיון הראשוני בין הליווי הארגוני (הכולל יותר) לבין האימון האישי (והבלתי מחייב מבחינה ארגונית).

עלות אחזקת תלמיד במערכת החינוך בישראל, עולה בשני מישורים עיקריים. העלות הישירה הכוללת את התשלום בפועל של מכלול הגורמים המעורבים באורח ישיר עם התלמיד. מאידך, עלות עקיפה של כל אותם הגורמים המהווים מערכת תמיכה בגורמים המעורבים באורח ישיר. בנוסף, ישנן עוד שתי עלויות האחת הינה עלות הישירה של ההורים ובמקביל העלות העקיפה של ההורים.

כלכלנים המדברים על "כוחות השוק" כאילו מדברים על "אלוהות" מסוימת אשר קובעת את המצב החברה. לאור ניסיוני ולהערכתי הצנועים, "מצב כלכלי" הינה תוצאה ולא סיבה. מכל מקום, בבואנו להתייחס אל מצב אנו בראש וראשונה צריכים להגדיר מהו מצב. ראשית הבה נציץ על ההבדל הקיים בין תיחום והגדרה. בעוד רוב הזמן אנו תוחמים מונחים במסווה של הגדרה, הרי תפקיד ההגדרה היא להציב מונח המסביר את המושג נשוא ההגדרה. כיצד למשל, נגדיר שולחן - נוכל להציע את החומר או החומרים ממנה מורכב השולחן, נוכל להצביע על השימוש שאנו עושים בשולחן וכן נוכל אף לשרטט את צורתו הבסיסית של השולחן. ברור שאף דבר מהנ"ל לא מגדיר שולחן. כי אם נציץ במילון כדי לברר מהו שולחן, נמצא ששולחן הינו רהיט שעליו מניחים חפצים ו/או עושים עליו מלאכות שונות. למעשה ההגדרה המילונית מכניסה את השולחן לקטגוריה, במקרה שלנו רהיט, ומצביעה על השימוש בו.

בחלק הראשון הוצע הקשר הקיים בין הארגון, המנהל והעובד. כאשר קשר זה הופך להיות פועל יוצא של המשתנה הפרימטי הראשוני, גיוס העובד. שיטת גיוס העובדים. בחלק השני דיברנו על שלושת ה"אלף" הפועלים באדם בכל מצב חיים שהוא וכל אדם עשוי להיות בעל פרופיל של שלושת המשתנים – אמונה ; אינרציה ; אתגר. כמו כן טענו כי כל ארגון חייב להגדיר לעצמו, מלבד הגדרות הבסיסיות המחויבות את המציאות, גם הגדרות ביחס לשלושת ה"אלף" שלו. קרי, איזה "אמונה" הוא מבקש, לאיזה "אינרציה" הוא שואף וכמובן מהו "האתגר" אותו הוא מעמיד לעובדיו

ישנם כאמור, משתנים רבים המשפיעים על המוטיבציה של העובד בעבודתו השוטפת. חלק מהמשתנים נדונו בעבר ונבנו עליהם מספר גישות בסיס המשפיעות עד היום. למשל, גישת קיום שייכות, גדילה (ERG גישה המשויכת לסולם הצרכים של מאסלו) מצביעה על הצרכים של הארגון מכול צרכי הפרט והשילוב ביניהם (או ההסכמה) מהווה את טריגר הדרבון של העובד). ..

להערכתי, ניתן לראות את הכלכלה כדבר מה אחר. לא מהצד של הסדרה של הפעילות החומרית אלא דווקא מתוך מגמה של מציאת פנאי. כלומר, האדם עושה שימוש בכלכלה על מנת להציע לעצמו את הדרכים היעילות והקצרות ביותר להספקת צרכיו וכך יכול הוא להגדיל את כמות הפנאי הנותר לו. בעין "בלתי מזוינת", ניתן להאמין כי החיים המודרניים שלנו, משופעות מכשירים שכל מטרתם לחסוך בפעילות וכך להותיר לנו יותר זמן לפעילות אחרת הקשורה בתחומים של הגשמה עצמית. כך, ניתן לראות את כל מערכת הפעילות שלנו החל מרגע כניסתנו למעגל הלימודים ועד ליציאתנו אל הגמלאות כמעטה מכין של החיים שלנו בתקופת הגמלאות. אנו משתדלים לרכוש לעצמנו מקצוע מועיל ומכניס, מחפשים את התעסוקה שיכולה לספק לנו את צרכינו בהווה ואת צרכינו בעתיד וכיוצא בזה. כך יוצא אפוא כי אנו עובדים היום כדי לנוח מחר

בעקרון, כל החלטה של ממשלה בכלל ובישראל בפרט יכולה ליצור הזדמנויות כלכליות ומאידך גם לגרום לבעיות כלכליות. לפיכך, ראוי כי החלטות כאלו תקבלנה דרך תהליך שיטתי הלוקח בחשבון משתנים רבים ככל האפשר. הבעיה, אנו בדרך כלל מנתחים היום במונחי האתמול עבור המחר. הינו, הנתונים שבידינו הם בדרך כלל נתוני האתמול, העבר. בין אם זהו עבר רחוק ו/או עבר קרוב יותר. נתונים אלו מהווים דרך קבע כבסיס להערכות המתבצעות היום בהווה כדי לתכנן את המחר העתיד.

ריקוטה היא סוג של גבינה רכה אשר הכנתה מאד פשוטה וקלה. בעיקרון, גבינת ריקוטה (מאיטלקית בישול מחדש) היא גבינה שמייצרים בעיקר מהמים שנשארו מהכנה של גבינה אחרת. לפיכך הריקוטה היא גבינה דלת שומן אך במקביל הריקוטה עשירה מאוד בסידן.