גיבוש עובדים לעבודת צוות פוריה

1. עבודת צוות
שלושה משתנים עיקרים לעבודת צוות פוריה

1.1 שיתוף
שיתוף מהצוות בדיונים ובתהליכי קבלת ההחלטות. דבר עוזר ומדרבן את הצוות לבצע את ההחלטות עליהם הם הסכימו כלשונם וכרוחם. שיתוף פעולה זה מדרבן עשיה והתוצאה מושגת בפחות חיכוכים ובבזבוז פחות של אנרגיה דבר המגביר את היעילות בעבודה.
שיתוף, פרושה הפיכת הכפוף לשותף בהחלטה ומטפחת בו את העניין ואת המוטיבציה להוציאה אל הפועל.

1.2 מידע
הספקת מידע לכפופים מהוה חלק בלתי נפרד מעבודת צוות פוריה. בעזרת המידע הנכון, המנהל מקבל עובדים שיחליטו נכון לגבי כל פעולה בארגון.

1.2 גיבוש
הגיבוש יוצר הרגשת סיפוק בעבודה, מפיק מתחים ויוצר הרמוניה ופריון בעבודה. הפיכת הצוות לשותפים נעשית בעזרת מנגנון פשוט יחסית.
פתרון בעיות בעבודה
פתרון בעיות בין העובדים
פתרון בעיות אישיות

2. השיטה
מדידת ציפיות העובדים. המנהל מכיר את ציפיות העובדים ומתחשב בהם. אין ניגוד אינטרסים בין העובד לבין הארגון. ציפיות העובדים משולבות בציפיות הארגון.
העשרת ציפיות של המנהל לגבי העובד, מונע תופעה של "ראש קטן" ושל "התמקצעות" נקודתית. העשרת התפקידים מביאה בסיכומו של דבר להפגת מתחים ולבניית קבוצה מנצחת.

3. בניית קבוצה מנצחת
קבוצה מנצחת אך ורק אם כל חברי הצוות משתף פעולה לטובת המטרה. התפיסה האידיוסנטרית של הפרט במרכז, תביא את כל הקבוצה אל האכזבה במילוי המשימה שלה.
לכן, נחוצה גישה חדשה.
להלן השוואה בין הגישה הישנה לגישה החדשה.

3.1 גישה ישנה
לפי התפיסה המקובלת על כולם, מנסה כל אחד בצוות שלא להפסיד.
זאת, ללא כל קשר למהות של הביצוע ואו של הפעילות של הקבוצה
מ(1) -חוסר אמון הדדי בשותפים
מ(2) -הצורך בשליטה מלאה וצנטרליסטיות
מ(3) -שאיפה לדעת את כל התשובות לכל השאלות
מ(4) -המצב הטבעי של החיים "ניצחון מול הפסד"
מ(5) -תחרותיות בן האנשים על תשומת לב
מ(6) -אטימות לקבלת רעיונות חדשים

3.2 גישה חדשה
לפי הגישה החדשה כולם פועלים יחד על מנת להגיע למטרה המשותפת.
גם כאשר אחד מתבלט פחות, זכותו להגיע להישג המשותף עם כולם.

ח(1) - חיזוקים הדדיים
ח(2) - מתן מקום להעלאת שאלות
ח(3) ? מצבי הטבעי של הקבוצה "ניצחון מול ניצחון"
ח(4) ? שיתוף פעולה ופרגון הדדי
ח(5) ? פתיחות לקבל רעיונות חדשים
ח(6) ? מוכנות לקראת מצבים משתנים

4. מודל א.נ.ת.נ.ה
מודל זה מצביע על השינוי בגישת אנשי הצוות אל עצמם ואל חבריהם. הוא מבוסס על אימון ועל אמון הדדי. המודל מורכב מהמשתנים הבאים:
?אמת ? יושר, טוהר מידות הם תוצאה של התנהגות ערכית הנובעת מהערכים אתם בא החבר לקבוצה.
?נשיאה באחריות ? אתה אחראי 100% על התוצאה אותה אתה משיג בחיים. פתח נקודת ראות הגורמת להתנהגות אחראית.
?תמיכה ? לתמוך זה לאחוז באחרים ולשמש להם נקודת משען. תמיכה פרושה לעודד אחרים להגיש לשיא יכולתם האישית.
?אמון הדדי ? זה להאמין בכנות בטוהר המידות ובצדקת האחר. לבטוח באחר ולתת לעצמך להיות תלוי גם באחר.
?האצלת סמכות ? להעביר לאחר תפקיד והיות בטוח שימלא אותו טוב בדיוק כמוך. לתת לאחר לבצע את משימתו ללא חשש.

5. תקשורת תוצאתית
כשיש קבוצה מנצחת צריך לארגן מחדש את התקשורת
יש להכיר את הקהל השומע
יש לדעת מהי מטרת השיחה
יש לרכוש את אמון השומע
יש להיות עקבי ובהיר בתפיסתך
יש לארגן את המחשבה והדברים
יש להתמקד בתועלת שיש לכלל
יש להפעיל הקשבה פעילה.

6. .תהליך תקשורת תוצאתית
התקשורת תוצאתית בנויה משלושה חלקים:
?חוזה ? צד א' מציג את עמדתו
?היזון ? צד ב' מגיב על עמדתו של צד א'
?משוב ? הצדדים מגיעים לעמק השווה בעמדתם.

6.1 החוזה
אני מתחייב במהלך החודש הקרוב לבצע את ארבעת הדברים הבאים:
א.____________________________
ב.____________________________
ג.____________________________
ד.____________________________
מחויבותי האישית החשובה ביותר כלפי חבריי היא:______________
מחויבותי האישית כלפי שאר בני הישוב היא:__________________
אדע כי הצלחתי כאשר:________________________________
לראיה באתי על החתום:________________________________

6.2 היזון
זהו תהליך התוצאתי של החוזה כאשר ישנה חלוקה או תפיסה של פרט בקבוצה על המטרה:
כל פרט בקבוצה משתתף בתהליך קבלת ההחלטות לפי התהליך הבא: כל פרט בונה בטבלה שלפניו מהם לדעתו מטרות הקבוצה ומהם האמצעים להשגתם.
מטרות הקבוצה האמצעים הנחוצים
__________________ __________________
__________________ __________________
__________________ __________________
__________________ __________________
__________________ __________________

6.3 המשוב
זהו תהליך הגיבוש של הקבוצה. בעזרת המשוב, כל החברים "מיישרים קו" לטובת המטרות המשותפות ולטובת האמצעים המקובלים עליהם להגשמתם.
רק בעזרת כיוונון של הדברים ניתן לעבוד יחד.

7. סיכום
על מנת להבטיח אחידות, עליך להכין לעצמך רשימת מצאי קטנה
?האם לאור ניסיונך והכרתך את חבריך, הדירוג שלך את עצמך שונה מהדירוג שלך שנעשה ע"י חבריך?
?האם לפי דעתך חבריך מעריכים אותך יותר או פחות ממה שאתה מעריך את עצמך?
?מדוע לפי דעתך צריך להיות שוני בין הדירוג שלך את עצמך לבין הדירוג של חבריך?
?איזה דירוג באמת מתאים לך יותר של חבריך או של עצמך?
לאחר ההחלטה המגובשת עם החברים, תוכל להשוות בין הרשימה שלך לבין הרשימה המשותפת. במידה והיה מרחק גדול מאוד ביניהם, עליך לשאול את עצמך היכן טעית ומדוע.

תגיות של המאמר: שכר, מנהל, מעביד, שיתוף, עבודת צוות, כ"א, ניוד, פוריה

אנתרופולוג כלכלי מתמחה ביעוץ ארגוני וליווי עסקי,יעוץ פוליטי, תכנון תיירותי, הכנת  תוכניות עסקיות, תכנון ואסטרטגיות עסקיות, תכנון וליווי של תוכניות הבראה   ושיקום פיננסי, מערכות מידע שיווקי ומערכות ניהול איזו 9000, שיווק תיירותי, תכנון הדרכה, ימי עיון וקורסים במבחר ארגונים מגדלים שונים ובענפי פעילות מגוון. ייעוץ אסטרטגי, ארגוני וניהולי למפלגות ולגופים פוליטיים.