דמי הבראה בעבודה

דמי ההבראה מייצגים השתתפות של המעביד בהוצאות ההבראה והנופש המקובלות של העובד. הזכאות לדמי הבראה תלויית וותק במקום העבודה. העובד אינו נדרש להוכיח כי שהה בבית הבראה או השתתף בכל צורת נופש כתנאי לתשלום דמי ההבראה. עובד אשר לא השלים שנת עבודה מלאה אחת, לא זכאי לדמי הבראה. עובד שלא קיבל את דמי ההבראה בתקופת עבודתו, יוכל לתבוע זאת לאחר סיום יחסי עובד מעביד. אולם, הזכות הינה לתקופה של שנתיים בלבד לפני תום היחסים בין העובד למעבידו.

כאשר מסתיימת העסקתו של עובד בחברה, זכאי הוא לרוב לקבל פיצויי פיטורין. ההחלטה על גובה פיצויים אלו תלויה בחוזה הנחתם בין העובד והמעסיק, כאשר ישנם קריטריונים מסוימים אשר נקבעו במסגרת דיני עבודה שונים.

המציאות מלמדת כי המיתון, בין היתר, מוביל מעסיקים רבים להרע את תנאי עבודתם של העובדים. במקרים אחרים, המעביד מעוניין שהעובד יסיים את תקופת עבודתו, אולם, לשלול ממנו את הזכויות להן הוא זכאי על פי חוק, לפיכך הוא נוקט בטקטיקה ידועה של "הרעת תנאי עבודה". העובד שרוי במצב אשר שנכפה עליו, כאשר הרעו את תנאי עבודתו, והוא אמור להסתגל למציאות החדשה. הרעת תנאי עבודה יכולה למצוא ביטוי בהורדת משמרות, צמצום שעות, מעבר מחדר "מפואר" לחדר "עלוב", מעבר מתנאי משרד הולמים לעבודה במרתף וכדומה.

דיני עבודה - הזכות לפיצויי פיטורים. כיצד מחשבים. מתי ניתן לשלול פיצויי פיטורים. מתי עובד יכול להיות זכאי לפצויי פיטורים למרות שהתפטר.

הסדרים קיבוציים- הסכם שנחתם בין ההנהלה לוועד העובדים ללא שיתוף האיגוד המקצועי. למשל התקשי"ר – אשר הינן הוראות חד צדדיות של המעביד-המדינה. חוזה עבודה אישי- חוזה המפרט תנאי עבודה- כפוף לחוק החוזים. תניות מפורטות- פירוט תנאים, כך למשל הגבלת עיסוק. תניות מכללא- חובת אמון, שמירת סודות מסחריים, הנהגת נהלי עבודה בטוחים מצד המעביד (כולל הטרדה מינית).

עורך דין לדיני עבודה, ריכזנו עבורכם כמה מילים בתחום דיני עבודה והמלצה למציאת עו"ד

מאמר זה מפרט את תקופת ההתיישנות המתייחסת לזכויות שונות במשפט העבודה

מענק פרישה ו מענק מוות ו פיצויי פיטורים - למי הם שייכים במקרה שהעובד נפטר ? הגדרת שאירים לפי חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג - 1963

חוק דמי מחלה מאפשר תשלום שכר לעובד עבור ימים בהם היה העובד חולה. החוק מעניק לכל עובד זכות של יום וחצי מחלה לחודש, ומקסימום 90 ימי מחלה. עבור יום המחלה הראשון לא יקבל העובד דמי מחלה, אולם עבור ימי מחלה מיום שני ושלישי יקבל העובד 37.5% משכרו הרגיל. מיום רביעי ואילך, יקבל העובד 75% מהשכר הרגיל. תשלום ימי מחלה נועד לאפשר לעובד ולבני משפחתו להתקיים בתקופה בה נבצר ממנו לעבוד. חשוב מאוד לתמוך את ימי המחלה במסמכים רפואיים על מנת שלא תהיינה מחלוקות עתידיות. בהסכמי עבודה קיבוציים רבים, נקבע הסדר המאפשר תשלום גבוה יותר מזה הקבוע בחוק. אין קביעה בחוק המחייבת את המעביד לשלם לעובד עבור אי ניצול ימי מחלה.

במקרה ופוטרתם, התפטרתם או אף "התפוטרתם" (מקרה בו שני הצדדים מסכימים שלא להסכים), דעו שיש לכם זכויות, כמו גם חובות, שמאוגדות בחוק וחובה על שני הצדדים לקיים, הכירו אותם במאמר

פיצוי הלנת פיצויי פיטורים הינו פיצוי הניתן לעובד הזכאי לפיצויי פיטורים עבור שיהוי בתשלומם. הסדר הפיצוי מעוגן בסעיף 20 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 (להלן יקרא: "החוק") והוא נועד להוות סנקציה למעביד המעכב את תשלום פיצויי פיטורים של העובד ובכך מפר את עצם מטרת מתן פיצויי פיטורים.

ביום 01/01/2008 נכנס לתוקפו צו ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק. צו ההרחבה הנ"ל הביא לשינוי משמעותי בתחום משפט העבודה, כך שאם עד למועד כניסתו לתוקף, הזכות לביטוח פנסיוני במקום העבודה הייתה רק מנת חלקם של עובדים במגזר הציבורי או עובדים במגזר הפרטי שזכות זו עוגנה בהסכמי עבודה אישיים ו/או בהסכמי עבודה קיבוציים ו/או בצווי הרחבה ו/או בנוהג במקום העבודה, אזי שהחל מכניסתו לתוקף של הצו, זכאים כל העובדים בישראל לביטוח פנסיוני, בהתאם לתנאים הקבועים בצו.

על פי החוק להגנת השכר, אי קבלת מלוא שכרו של העובד בזמן עשויה להביא לתביעות חמורות. אך מתי מחויב המעסיק להעביר את השכר ומתי ניתן לתבוע בגין הלנת שכר?

אופציה היא חוזה בין 2 צדדים במסגרתו מעניק כותב האופציה קרי המציע לרוכש האופציה קרי הניצע, זכות לרכוש או למכור נכס כלשהו (במקרה זה-מניה) תמורת מחיר מסוים קבוע מראש (להלן: מחיר המימוש) במועד המוסדר במסגרת החוזה (להלן: מועד המימוש).

חיוב מעסיק למסור למעבידו בכתב הודעה על תנאי העסקתו המהותיים קיימת מזה 10 שנים, אך לא כל ציבור המעסיקים מודע לה, ולהשלכות הפליליות, הכספיות, המנהליות והראייתיות באי קיום החובה.

המאמר דן בתנאים להתערבות בית המשפט הגבוה לצדק בפסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה

לאחר שנים רבות של מחלוקות בדבר אופן חישוב שעות נוספות במקרה של עבודה מעל מנין שעות העבודה היומיות ומעל מנין השעות השבועיות, קבע בית הדין לעבודה כי תחילה יש לבצע חישוב מנין השעות הנוספות בכל יום מעבר ל-8 השעות ואילו ביום השישי ישנן 3 שעטת המשלימות לכדי 43 שעות רגילות והשעות שלאחר מכן מחושבות לפי 125% ו-150%. כעולה מפסק דין זה החישוב השבועי אינו קיים במקרה של עבודה בחמישה ימים בשבוע. קביעה שיש בה משום הפיכת חלק מהוראת החוק לאות מתה.

כל עובד זכאי על פי חוק לחופשה שנתית כבר מראשית עבודתו. ימי החופשה להם זכאי העובד, הם נגזרת של וותק במקום עבודתו. מהשנה הראשונה ועד הרביעית, זכאי עובד שמועסק 5 ימים בשבוע, ל – 12 ימים, ועובד המועסק 6 ימים בשבוע, זכאי ל – 14 ימים. הזכאות גדלה לאור הוותק של העובד במקום עבודתו, והיא מגיעה עד לכדי 28 ימי חופשה בשנה.

עם סיום תקופת העבודה של העובד, הוא זכאי לתשלום עבור עבודתו, בין היתר, תשלומים שעדיין לא קיבל מהעבר, זכויות הכרוכות במקומות עבודה ולמעשה "סגירת חשבון" בין העובד למעבידו. חוק הגנת השכר קובע, כי אי תשלום שכר המגיע לעובד בזמן, כפי שנקבע בחוק, מהווה "הלנת שכר". על פי חוק, משכורתו של עובד תשולם בראשון לכל חודש, כאשר תשלום עד לתשיעי לחודש לא ייחשב כהלנת שכר.

חוק הודעה מוקדמת קובע חובת מתן הודעה מוקדמת לעובד לפני פיטוריו ולמעביד לפני התפטרות העובד. הרציונאל הוא לאפשר לעובד למצוא מקום עבודה חלופי, ולמעביד לקבל עובד אשר ימלא את מקום העובד ה"מתפטר". על ההודעה המוקדמת להינתן בכתב בכתב, לציין בה את יום מתן ההודעה, ואת תאריך כניסה לתוקף של הפיטורים או ההתפטרות, לפי העניין.

על פי חוק שעות עבודה ומנוחה, הגמול עבוד שעתיים נוספות ראשונות ביום, יהיו לפחות 125% מהשכר הרגיל, שעות נוספות שעולות על שעתיים ביום, לפחות 150% מהשכר הרגיל. חוק שעות עבודה ומנוחה קובע, כי שעות נוספות הן השעות העולות על מכסת שעות יום העבודה או על מכסת שעות שבוע העבודה כהגדרתם בחוק.

המציאות מלמדת כי המיתון, בין היתר, מוביל מעסיקים רבים להרע את תנאי עבודתם של העובדים. במקרים אחרים, המעביד מעוניין שהעובד יסיים את תקופת עבודתו, אולם, לשלול ממנו את הזכויות להן הוא זכאי על פי חוק, לפיכך הוא נוקט בטקטיקה ידועה של "הרעת תנאי עבודה". העובד שרוי במצב אשר שנכפה עליו, כאשר הרעו את תנאי עבודתו, והוא אמור להסתגל למציאות החדשה. הרעת תנאי עבודה יכולה למצוא ביטוי בהורדת משמרות, צמצום שעות, מעבר מחדר "מפואר" לחדר "עלוב", מעבר מתנאי משרד הולמים לעבודה במרתף וכדומה.

בשנת 1988 חוקק החוק למניעת הטרדה מינית בעבודה. החוק החמיר עם המעבידים, והרחיב את גדר המקרים לפיהם תיחשב הטרדה מינית בעבודה. כיום, גם התייחסות מינית, שאינה בגדר הצעה מינית, יכולה להיחשב כ"הטרדה מינית". מדברי ההסבר לחוק ניתן ללמוד על כוונתו: הטרדה מינית היא פגיעה בכבוד האדם, בחירותו, בפרטיותו ובזכות לשיוויון. היא פוגעת בכבודו העצמי ובכבודו החברתי של המוטרד. היא משפילה ומבזה את אנושיותו, בין השאר על ידי התייחסות אל האדם כאובייקט מיני לשימושו של המטריד.

חוק דמי מחלה מאפשר תשלום שכר לעובד עבור ימים בהם היה העובד חולה. החוק מעניק לכל עובד זכות של יום וחצי מחלה לחודש, ומקסימום 90 ימי מחלה. עבור יום המחלה הראשון לא יקבל העובד דמי מחלה, אולם עבור ימי מחלה מיום שני ושלישי יקבל העובד 37.5% משכרו הרגיל. מיום רביעי ואילך, יקבל העובד 75% מהשכר הרגיל. תשלום ימי מחלה נועד לאפשר לעובד ולבני משפחתו להתקיים בתקופה בה נבצר ממנו לעבוד. חשוב מאוד לתמוך את ימי המחלה במסמכים רפואיים על מנת שלא תהיינה מחלוקות עתידיות. בהסכמי עבודה קיבוציים רבים, נקבע הסדר המאפשר תשלום גבוה יותר מזה הקבוע בחוק. אין קביעה בחוק המחייבת את המעביד לשלם לעובד עבור אי ניצול ימי מחלה.

מחלקת התביעות במשטרה או הפרקליטות הם המחליטים על הגשת כתב אישום כנגד נאשם בעבירות תעבורה. נהג שקיבל הזמנה למשפט או שהוגש נגדו כתב אישום, צריך לעשות מספר פעולות שיקלו עליו את ההתמודדות עם האישום.