אופציות לרכישת מניות החברה כאמצעי לתגמול עובדים

חברות אשר מעוניינות לגייס עובדים ו"מוחות" לשורותיהן בתקופה בה אין באפשרותן להתחרות בתנאי שוק העבודה, צריכות למצוא פתרונות יצירתיים לתגמול העובדים ולרתום אותם למאמץ שהחברה  עומדת בו כחלק בלתי נפרד ממנה. תגמול עובדים יועצים ונושאי משרה בחברה במניות החברה או באופציות לרכישתן הוא התשובה הקלאסית לכך. העובד הופך להיות שותף לבעלי החברה כבעל מניות או כבעל אופציה לרכישת מניות החברה, והוא נושא בסיכונים שבאי הצלחתה של החברה ובסיכויים שתצליח ותשיא רווחים. התמריץ פה הוא כפול שכן בנוסף על הדרבון של אותו עובד או יועץ לבצע את העבודה שלו על מנת שיהיה זכאי לתגמול החבוי באותן מניות/אופציות, הרי שקיים כאן גם מניע לעובד לקיים את חלקו בצורה הטובה ביותר ואף לקדם את העובדים האחרים על מנת שהמאמץ המשותף ימקסם את הפוטנציאל שלו.

הקניית אופציות לרכישת מניות בחברה לא היתה מוסדרת כראוי בפקודת מס הכנסה, ועל כן הדרך בה הוענקו זכויות בחברה היתה ממוסה על פי סעיף 3(ט) לפקודה אשר מסדיר מיסוי על מימוש של זכות שניתנה בעבר אשר ערכה עלה מתקופת הענקה ועד תקופת מימושה, וקובע את אופן המיסוי על אותו הפרש.

הרפורמה במס שנחקקה בשנת 2002 ונכנסה לתוקפה בינואר 2003, הסדירה לראשונה את נושא האופציות לעובדים בסעיף 102 לפקודה, והסדירה את הדרכים השונות בהן ניתן להעניק אופציות לרכישת מניות החברה לעובדים ונושאי משרה בחברה[1], בחברות אם, בחברות בנות ובחברות קשורות, כחלק מהתמריצים שמעניקים היום מעבידים לעובדיהם.   

הרפורמה קבעה מספר מסלולים אשר בהם רשאית חברה לבחור ולחלק אופציות לעובדיה ונושאי המשרה בה, אשר שונים זה מזה ברמת מעורבות מערכת המיסים וברמת המס המוטלת בהם. החוק מאפשר לחברות לבצע הקצאות של מניות או אופציות ארוכות טווח לעובדיהן, תוך פיקוח של הרשויות על המיסים המוטלים על אותן זכויות באמצעות נאמן הממונה על ידי החברה ומאושר על ידי פקיד השומה, ועל פי תכנית שמגישה החברה המאושרת מראש על ידי פקיד השומה (המוכרת כ- ESOP – Employee Share/Stock Option Plan). הנאמן יחזיק את המניות בנאמנות עבור החברה לתקופה הקבועה בחוק (תקופת החסימה), יערוך רישומים מסודרים של כל הקצאה או מימוש של הזכויות כאמור, והכי חשוב, יבצע את ניכוי המיסים החלים על אותן מניות או אופציות, מהסכומים אשר התקבלו ממכירתן טרם הוצאת המניות תחת ידיו. במקביל ייהנה העובד מדחיית מס אשר יחול על הקצאת הזכות האמורה, ממועד ההקצאה למועד מימוש הזכות. המסלולים בהם ניתן להקצות מניות או אופציות לעובדים על פי החוק הם:

א.                  הקצאה רגילה, שלא באמצעות נאמן – החברה מקצה את המניות או האופציות לעובד שלא באמצעות נאמן, והן ממוסות כהכנסה פירותית בשלב ההקצאה, כרווח הון בשלב המימוש, ובאופציות אשר אינן רשומות למסחר כהכנסה פירותית בשלב המימוש בלבד. על פי רוב תותר הוצאת השכר בשל ההטבה שניתנה לעובד בדמות הזכויות, לניכוי על ידי החברה.

ב.                  הקצאה באמצעות נאמן המסלול הפירותי - החברה מקצה את המניות או האופציות לעובד במועד מסוים, המניות או האופציות נשמרות אצל הנאמן לתקופת חסימה של שנה, וממוסות במועד המימוש כהכנסת עבודה לכל דבר. הוצאת השכר בשל ההטבה, ניתנת לניכוי על ידי החברה.

ג.                    הקצאה באמצעות נאמן מסלול רווח הון – זהו המסלול העדיף לעובדים. על פי מסלול זה לא ניתן לפעול שלא באמצעות נאמן, תקופת החסימה בה אין העובד רשאי לממש את הזכות היא שנתיים,  ועיקר ההטבה הגלומה בו לעובד הוא המיסוי על ההטבה כרווח הון – קרי בשיעור של 25% בלבד ולא בשיעור מדרגת המס בה מצוי העובד. מאידך, ההוצאה בגין ההטבה אינה ניתנת לניכוי על ידי המעביד במקרה של חברה פרטית, וניתנת לניכוי באופן חלקי במקרה של חברה ציבורית.

שיטת תגמול עובדים באמצעות הקצאת אופציות לעובדים היא דרך נפוצה היום לתגמול עובדים בחברות ישראליות רבות בעיקר מתחום הטכנולוגיה, ועובדים רבים נתקלים לא פעם בהצעה לקבל אופציות בחברה, או אף אפילו דורשים אותן ממעסיקיהם. אם כן מה הם הנתונים אשר על עובד לתת עליהם את הדעת בעת המו"מ עם מעסיקו בנושא אופציות:

תכנית האופציות – תכנית האופציות מהווה את המסגרת המשפטית של התנהלות החברה בחלוקת אופציות לעובדיה וכוללת תנאים שונים כמו פרוצדורת המימוש, זכאות למימוש לאחר סיום יחסי עובד מעביד, השפעת אירועים משפטיים החלים על החברה כמו מיזוג על האופציות וכיו"ב.

הסכם האופציות – מערכת היחסים החוזית שבין העובד למעביד לגבי האופציות מוסדרת בהסכם האופציות אשר כולל את הפרטים האישיים בנוגע לאופציות אשר יוענקו לו, כמו מספר האופציות, תקופות ההקניה, מחיר המימוש וכיו"ב.

מספר האופציות – העובד מקבל הצעה שלעיתים כוללת מספר מוגדר של אופציות או מניות המוצעות לו. מספר זה אין בכוחו לסייע לעובד בכימות ההטבה המוצעת לו. על מנת להעריך את חלקו במניות החברה עליו לדעת את מספר המניות הכולל של החברה, או את אחוז מניתיו מסך מניות החברה.

תקופת ההקניה – הידועה גם כתקופת ההבשלה/ vesting period – זו התקופה בה על העובד לעבוד בחברה עד שתבשיל זכותו להקצאת המניות/האופציות. בדרך כלל מעסיקים מעוניינים לרתום את העובדים לעבודה לתקופה ארוכה, על כן מציעים להם את האופציות בחלקים המתפרשים על פני מספר שנים כך שבתום כל שנה יהיה זכאי העובד להקצאה של כמות נוספת של האופציות. לדוגמא, עובד שהסכם האופציות שלו מקנה לו זכות ל-200 אופציות ב- 4 חלקים שנתיים שווים, יהיה זכאי ל- 50 אופציות בתום כל שנת עבודה למימוש על פי תנאי התוכנית. במידה ויעזוב העובד את החברה בתום שנתיים וחצי, יהיו בידיו 100 אופציות למימוש על פי תנאי התכנית, והזכות לשאר האופציות תתבטל. אין לבלבל את תקופת ההקניה עם תקופת החסימה בה על האופציות או המניות להישאר בידי הנאמן. גם אופציות אשר כבר הוקצו לעובד בתום תקופת ההקנייה, יחוייבו לעמוד בדרישות תקופת החסימה הקבועות בחוק. במסגרת המו"מ בין העובד למעביד, יוכל העובד לנסות ולהקטין את מספר תקופות ההקניה וכן לקצר כל תקופת הקניה.

מסלול ההענקה – על העובד לדעת באיזה מסלול בחרה החברה על מנת לחשב את המס אשר יחול עליו (ראה לעיל).

האמור לעיל הינו מאמר משפטי כללי ואין לראות בו ובתוכנו משום ייעוץ משפטי. לייעוץ משפטי פרטני יש לפנות אלינו ב- main@kbflaw.co.il.

[1]  מאחר והחוק החדש חל רק על עובדים ונושאי משרה בחברה, יועצים חיצוניים, נותני שירותים אחרים לחברה ובעלי שליטה בה, עדיין מקבלים את האופציות שלהם בחברה על פי סעיף 3(ט) האמור לעיל.