על חשיבות היצירתיות והעזה בארגון
אם היינו שואלים מנהל מצוי על הפרופיל של העובד הרצוי, אני מניחה שהוא היה עונה שהוא מעוניין בעובד שהוא מקצועי,איש צוות, ממושמע, חברותי ומשתף פעולה. אינני בטוחה שיצירתיות והעזה היו נמנות עם התכונות המבוקשות .
יצירתיות מוגדרת כגמישות מחשבתית, היכולת לצאת מתוך המסגרת ליצור עולם חדש,או לבנות דרך חדשה להתמודדות. יצירתיות קשורה להיחלצות מקיבעון. העזה מתייחסת ליכולת לקחת סיכון,לפעול במצבי עמימות.השילוב בין השניים מחבר חשיבה ועשייה פורצות דרך.
יצירתיות והעזה הינם מרכיבים חשובים מאוד בכל שלב משלבי חייו של הארגון. תמיד קיים הצורך בחשיבה שאיננה קונבנציונאלית, ביכולות לקחת סיכון מחשבתי וביצועי . גם בארגון השמרני ביותר יש צורך באנשים יצירתיים ונועזים החושבים מחוץ לקופסה, מותחים את גבולות התפקיד והמערכת .אנשים כאלו מהווים את השמרים בארגון .
ארגון המורכב רק באנשים יצירתיים ונועזים הזקוקים למרחב אישי על מנת לבטא את עצמם, עשוי להגיע לאנרכיה.
לעומת זאת, ארגון הבנוי מאנשים בעלי איכויות זהות יוביל לניוון הארגון מאחר ולא תהייה בו הפריה הדדית, חשיבה שונה ודיאלוג .יש צורך במינון נכון של האיכויות האנושיות של עובדים על מנת להפוך את האנרגיה הייחודית למוצר או פתרון שניתן לממש .
איך ליצור תמהיל נכון של צוות, שיש בו יכולות ותכונות משלימות המפרות זו את זו בשונות שיש ביניהם.
מעבר לכישורים המקצועיים הנדרשים לתפקיד ,יש חשיבות רבה לתכונות אישיותיות של האדם ,לערך המוסף שהוא מביא איתו ביכולות הייחודיות ולשילובו בצוות .
כשמנהל מביט על צוות עובדיו כמערכת ועל התפוקות והתוצאות אותן הוא אמור להפיק כל עובד יבחן דרך התשומה שהוא מביא עמו למערכת ולתוצאות הסופיות .
מערכת מתפקדת במיטבה הינה מערכת המאפשרת לכל עובד לתרום מהידע ומהכישורים הייחודיים שלו . כשכל עובד מצליח להביא את כל כולו לתוך המערכת היא יכולה להפיק ממנו הרבה מעבר ליידע המקצועי שלו.
.
כשהמנהל מקבל את העובד כמות שהוא (לאחר שעבר את האבחונים המעידים על התאמתו לתפקיד ) ומאפשר לו לבטא את יכולותיו אזי העובד ירגיש מוערך ותורם ועל ידי כך ישתדל יותר וימצה את מלוא כישוריוהיות ואיש אינו עסוק ב"לתקן" אותו ולהתאימו למשבצת התפקודית שהוגדרה עבורו.
אחת מהמנהלות שליוויתי כיועצת התלוננה על הקושי בהנעת העובדות הותיקות ,שאינן מוכנות לקבל את הצעותיה,לעומת העובדות החדשות שהן מלאות מרץ, משקיעות ונעות יחד אתה .בעקבות זאת החליטה שתגייס רק עובדים שסיימו לאחרונה את לימודיהם ,כך שתוכל להשפיע ולעצב את זהותן המקצועית.יכולתי להבין את הקושי אך להציע לה לראות את החשיבות של צוות מגוון ,ותיק וחדש בעל ניסיון ובשלות מצד אחד ובעל אתגר ומוטיבציה מצד שני. כדאי שתראה בהתנגדות של העובדים הותיקים בקשה לעצור ולבחון מה קורה ואולי לא לדהור עם הרגל על הגז ולראות את הקושי עמם כבלמים של רכב שתפקידם להאט על מנת למנוע תאונות.
השונות של חברי צוות מפרה את הארגון גם אם הרבה יותר קל להתמודד עם עובדים הדומים לנו וחושבים כמונו,כדאי שנראה את האתגר בניהול השונות,ביצירת אקלים המאפשר לעובדים לבטא את עצמם את יכולותיהם הייחודיות. הארגון ירוויח עושר מחשבתי ורגשי רב יותר ויכולת מערכתית מקיפה להתמודדות עם פתרון בעיות.
על מנת להכיל צוות מורכב ושונה יש צורך במנהל עם אינטליגנציה רגשית גבוהה המסוגל לראות את התרומה של כל אחד למערכת ,לא לחשוש מעודף מוטיבציה משום שקל יותר לנתב מוטיבציה מאשר לעורר עובד עם מוטיבציה נמוכה.
(Reader.co.il SC #60739)
4 צעדים פרקטיים לבניית מיתוג מעסיק כמקור גיוס עובדים אולטימטיבי
מניסיוני קיים בישראל לא מעט בלבול בהבדלים שבין תהליך פשוט של השמה לניהול נכון של תהליכי הד הנטינג (Head Hunting) או כפי שהוא נקרא לעיתים – תהליך איתור והשמת בכירים. במאמר קצר זה אני רוצה להציג את 8 העקרונות לניהול תהליך הד הנטינג (Head Hunting) כפי שמובא במאמר של AESC – האיגוד העולמי של מומחי השמת הבכירים.
מנהלים רבים הגיעו, כביכול למצב רוויה בתחום הניהול. עולם הניהול משתנה ומתקדם ועל כל יכולותיו של הנהלים צריכים להתפתח בהתאם. קורסים למנהלים רבים קיימים בישראל ותרומתם עשוייה למנף מנהלי אירגונים. על כך במאמר הבא.
יעוץ ארגוני לעסקים-שיפור תפוקת עובדים אחד הדברים שבעלי עסקים מתמודדים איתם הוא איך לשפר את תפוקת העובדים. במאמר זה נמנה מספר דברים שיעזרו לך כבעל עסק לשפר ביצועים ולהוציא יותר תפוקה מהעובדים שלך. התפוקה של כל עובד היא תוצאה ישירה של מספר גורמים. כגון רמת היעילות של העבודה, כמות המאמץ הנדרשת,והפוטנציאל של העובד.
במאמר זה נסביר לכם כיצד לבצע את ההחלטה לגבי הזמנת סדנת גיבוש- ואיך לוודא שהסדנה תצא מוצלחת במיוחד! האם אתם מתכננים ערב גיבוש צוותי או מחלקתי? זוהי ההזדמנות לשקול לערוך ערב כזה. בשונה ממה שמנהלים ומנהלי משאבי אנוש חושבים, ערב חברה לא בהכרח נזקק לסכום כסף אדיר או להפסקת העבודה.
מרבית המחקרים מעידים בוודאות על כך שההון האנושי הוא הנכס המרכזי והחשוב ביותר של המערכת הארגונית. בניגוד לחשיבה הישנה שפיתוח מאגר העובדים הוא הוצאה או נטל מיותר הרי שהחשיבה המודרנית רואה בכך השקעה בעלת פוטנציאל להגדלת רווחיות החברה .השקעה בהון האנושי של החברה הוא המפתח ליצירת שפע של הזדמנויות מקצועיות, אפשרויות למידה ופיתוח, הגדלת מוטיבציה, פיתוח תהליכים ותפישות חדשות, וכמובן הגדלת הרווח והתפוקה של החברה.
כאשר יש משרה לאייש בחברה, אנו מעוניינים באדם הטוב ביותר לתפקיד. אדם שידע למלא את המשימה על הצד הטוב ביותר וידע לפתח את התפקיד ואת החברה. הדבר נכון על אחת כמה וכמה כאשר אנו מדברים על משרות בכירות ומשרות הנהלה, בהן אי התאמה בין האדם לארגון עלולה להיות קריטית.
מספר טיפים איך לעבוד נכון עם חברות השמה
הרצון לדעת הינו אחד הכוחות החזקים המניעים את היקום.מניע הדוחף את האדם מאז טעם מעץ הדעת.לאחד דורות של מחסור בידע,אנו חיים בתקופה של הצפה ועומס של ידע,על התופעה השלכותיה ודרכי ההתמודדות .....
אחת התופעות המאפיינות את החיים המודרניים הינה אובדן האיזון.הרצון להצטיין ולהצליח בכל תחומי החיים,להשקיע ולהגיע לתוצאות בבית בעבודה במשפחה ובעצמנו.אולם למרבה הצער ביממה יש רק 24 שעות.טרם נמצאה השיטה להאריך את שעות היממה,גם אם נלך לישון שעה מאוחר יותר ונקום שעה מוקדם יותר,איך לצאת מהמרוץ המטורף לשמור על איזון ושפיות....
כל מנהל מעוניין בעובדים מסורים, אחראיים ומחויבים ,המשקיעים את מיטב הכישורים והיכולות היחודיות והאיכותיות בתוך הארגון.תורת הניהול עוסקת בדרך ליצור עובדים מסוג זה על ידי גישות שונות ומגוונות.על הפרדיגמה הניהולית המסורתית והפרדיגמה האימונית בהמשך.....
יצירתיות והעזה בארגון נחשבות כתכונות חשובות בודאי בארגונים שיצירתיות העזה הינם המוצרים שהם מייצרים,אך חשיבותן לא פחותה בכל ארגון גם השמרני ביותר,על תרומתן לכל ארגון בהמשך....
תחושה של תקיעות היא אחת התחושות הלא נוחות להמצא בה.תחושה זו יכולה להתרחש בכל תחום בחיינו.השאיפה היא לזרום,מאחר וזרימה הינה התהליך הטבעי של החיים.איך אפשר להפוך את אותה תחושה של חוסר נוחות למנוף לשינוי והתפתחות....על כך ועוד בהמשך
המילה חזון הפכה מאוד פופולארית בשנים האחרונות,מה הביא למיצובה הנוכחי,מה קורה לחזון לאחר שנכתב,איך זה משפיע על העובדים בארגון.המשמעות של הטמעת חזון.על כך ועוד על תהליכי שיתוף והטמעה של החזון בארגונים בהמשך....
הנושא של פיתוח ושימור עובדים הוא נושא שמעסיק ארגונים רבים.גם אם המשבר הכלכלי העולמי,האט את קבלת ההחלטות הקשורות לשינויים תעסוקתיים,בשל אובדן הבטחון,כיום עם ההתייצבות וההשתפרות של המצב הכלכלי,הנושא יהפוך לרלבנטי ביותר.מאמר זה מתייחס לנושא מבעד לסולם הצרכים של מסלאו
השאלה האם,מתי ואיך מסיימים אימון היא שאלה המעסיקה אותי זמן רב.להפתעתי לא מצאתי חומר על סיום באינטרנט.במאמר זה אדון ביחודיותו של האימון,כהתערבות מקצועית חדשה שבסיס הידע שלה הולך ונבנה.
