על חשיבות היצירתיות והעזה בארגון

אם היינו שואלים מנהל מצוי על הפרופיל של העובד הרצוי, אני מניחה שהוא היה עונה שהוא מעוניין בעובד שהוא מקצועי,איש צוות, ממושמע, חברותי ומשתף פעולה. אינני בטוחה שיצירתיות והעזה היו נמנות עם התכונות המבוקשות .

יצירתיות מוגדרת כגמישות מחשבתית, היכולת לצאת מתוך המסגרת ליצור עולם חדש,או לבנות דרך חדשה להתמודדות. יצירתיות קשורה להיחלצות מקיבעון. העזה מתייחסת ליכולת לקחת סיכון,לפעול במצבי עמימות.השילוב בין השניים מחבר חשיבה ועשייה פורצות דרך.

יצירתיות והעזה הינם מרכיבים חשובים מאוד בכל שלב משלבי חייו של הארגון. תמיד קיים הצורך בחשיבה שאיננה קונבנציונאלית, ביכולות לקחת סיכון מחשבתי וביצועי . גם בארגון השמרני ביותר יש צורך באנשים יצירתיים ונועזים החושבים מחוץ לקופסה, מותחים את גבולות התפקיד והמערכת .אנשים כאלו מהווים את השמרים בארגון .

 ארגון המורכב רק באנשים יצירתיים ונועזים הזקוקים למרחב אישי על מנת לבטא את עצמם, עשוי להגיע לאנרכיה.

לעומת זאת, ארגון הבנוי מאנשים בעלי איכויות זהות יוביל לניוון הארגון  מאחר ולא תהייה בו הפריה הדדית, חשיבה שונה ודיאלוג .יש צורך במינון נכון של האיכויות האנושיות של עובדים על מנת להפוך את האנרגיה הייחודית למוצר או פתרון שניתן לממש .

איך ליצור תמהיל נכון של צוות, שיש בו יכולות ותכונות משלימות המפרות זו את זו בשונות שיש ביניהם.      

מעבר לכישורים המקצועיים הנדרשים לתפקיד ,יש חשיבות רבה  לתכונות אישיותיות של האדם ,לערך המוסף שהוא מביא איתו ביכולות הייחודיות ולשילובו בצוות .

כשמנהל מביט על צוות עובדיו כמערכת ועל התפוקות והתוצאות אותן הוא אמור להפיק כל עובד יבחן דרך התשומה שהוא מביא עמו למערכת ולתוצאות הסופיות .

מערכת מתפקדת במיטבה הינה מערכת המאפשרת לכל עובד לתרום מהידע ומהכישורים הייחודיים שלו . כשכל עובד מצליח להביא את כל כולו לתוך המערכת היא יכולה להפיק ממנו הרבה מעבר ליידע המקצועי שלו.

 .

כשהמנהל מקבל את העובד כמות שהוא (לאחר שעבר את האבחונים המעידים על התאמתו לתפקיד ) ומאפשר לו לבטא את יכולותיו אזי העובד ירגיש מוערך ותורם ועל ידי כך ישתדל יותר וימצה את מלוא כישוריוהיות ואיש אינו עסוק ב"לתקן" אותו ולהתאימו למשבצת התפקודית שהוגדרה עבורו.

אחת מהמנהלות שליוויתי כיועצת התלוננה על הקושי בהנעת העובדות הותיקות ,שאינן מוכנות לקבל את הצעותיה,לעומת העובדות החדשות שהן מלאות מרץ, משקיעות ונעות יחד אתה .בעקבות זאת החליטה שתגייס רק עובדים שסיימו לאחרונה את לימודיהם ,כך שתוכל להשפיע ולעצב את זהותן המקצועית.יכולתי להבין את הקושי אך להציע לה לראות את החשיבות של צוות מגוון ,ותיק וחדש בעל ניסיון ובשלות מצד אחד ובעל אתגר ומוטיבציה מצד שני. כדאי שתראה בהתנגדות של העובדים הותיקים בקשה לעצור ולבחון מה קורה ואולי לא לדהור עם הרגל על הגז ולראות את הקושי עמם כבלמים של רכב שתפקידם להאט על מנת למנוע תאונות. 

השונות של חברי צוות מפרה את הארגון גם אם הרבה יותר קל להתמודד עם עובדים הדומים לנו וחושבים כמונו,כדאי שנראה את האתגר בניהול השונות,ביצירת אקלים המאפשר לעובדים לבטא את עצמם את יכולותיהם הייחודיות. הארגון ירוויח עושר מחשבתי ורגשי רב יותר ויכולת מערכתית מקיפה להתמודדות עם פתרון בעיות.

על מנת להכיל צוות מורכב ושונה יש צורך במנהל עם אינטליגנציה רגשית גבוהה המסוגל לראות את התרומה של כל אחד למערכת ,לא לחשוש מעודף מוטיבציה משום שקל יותר לנתב מוטיבציה מאשר לעורר עובד עם מוטיבציה נמוכה.

תגיות של המאמר: פנינה מילוא, בניית צוות, הרכב צוות, צוות מנצח, שונות מפרה.דיאלוג

פנינה מילוא,מאמנת לחיים מלאים,בוגרת coaching academy

קורס בסיסי ומתקדם.מנהלת מכון תמורה -תהליכי שנוי לקידום אישי וארגוני 15 שנים,בעלת תואר שני בעבודה סוציאלית.כיום מאמנת אישית,צוותים ומטמיעה תהליכי שנוי בארגונים.

מאמינה "שאין מקום שהוא רחוק מדי"

"אין זמן שהוא מאוחר מדי"

אין כלי מקדם ועוצמתי מן האימון"