אירגון מחפש משמעות= אמת חיים

אירגון מחפש משמעות= אמת חיים.
כתבה:שמחה לוין,יועצת לאנשים בארגונים,מנכ"לית כישורים

המודל המוצע כאן מבוסס על אמיתות חיים.אמיתות חיים כמו חוקי הטבע נכונים תמיד,אוניברסאליים ויש להם תוקף מעבר לזמן ולמקום.

אלו הם חוקי חיים המבוססים על אמיתות אנושיות אשר עומדות במבחן הזמן
ועמידות בשינויים הדינאמיים של העולם המודרני,התחרותי והעסקי.

נציג כאן אמיתות חיים אחדות:
1.אנשים מעצם טבעם מחפשים משמעות לחייהם.לאנשים יש צורך פנימי עמוק להיות חלק ממשהו גדול,להשתייך למשהו שהוא גדול מהם ומפרי הבנתם.
לרוב האנשים יש גם צורך להשאיר חותם על דברים שהם עושים.
אנשים הם ייחודיים כמו שהם חד פעמיים (לא יהיה פעמים אותו אורי על פני האדמה).
איך כל האמיתות הללו הממוקדות בחיפוש משמעות אנושית באות לידי ביטוי בארגונים?- המהות של כל ארגון היא לאפשר לעובד להרגיש שהוא מביא לידי ביטוי משמעותי את עצמו בארגון.תפקידו של מנהל טוב היא ,אם כך, לעזור לעובד להרגיש שהוא מממש את ייעודו באמצעות העבודה .
תפקיד המנהיגות בארגון היא לייצר תחושת משמעות שהיא גדולה מסך כל האנשים העובדים בארגון (סינרגיה של משמעויות ) כך שמה שמשמעותי לעובד היחיד ישתלב עם מה שמשמעותי לארגון.
המנהיגות צריכה להשתמש בעיקרון חיים זה מתוך הבנה שהמניע העיקרי של אנשים להצליח בעבודה הוא שהעבודה תייצר בשבילם משמעות. אם אנשים ירגישו שהארגון מייצר עבורם משמעות אישית הם ירתמו את כל האנרגיה,המרץ וההתלהבות האנושית שלהם להצלחת הארגון.

2.לכל אדם יש תכלית חיים וייעוד אישי וייחודי (דהארמה).
במחקרים שבהם עובדים נשאלו –"מהו הדבר החשוב לך ביותר בעבודה?"
התשובה השכיחה הייתה -"סיפוק והגשמה עצמית". מכאן שעבודה אינה עוד רק מקום פרנסה עבור אנשים. עבודה היא אחד האמצעים החשובים אצל אנשים להגיע למימוש הפוטנציאל האישי שלהם כמו בראש סולם הצרכים של מאסלו שבו עומד הצורך להגשמה עצמית .
מכאן שמנהלים צריכים לייצר מקומות עבודה שיעזרו לאנשים לממש את עצמם ולרתום את המשאבים של הארגון בכדי לעזור לאנשים להגשים את חלומותיהם.מקום העבודה צריך להוות מקום שמאפשר פיתוח של הכישרונות האנושיים.מקום שיוצר הזדמנויות להתפתחות עצמית ולהגשמה עצמית.
מקום עבודה שהוא אמצעי להגשמת הדהארמה האישית (דיפאק צ'ופרה).

3.מודעות עצמית היא המפתח לשינוי.אי אפשר לשנות דבר אם אין אנו מכירים 
בקיומו.
לכולנו יש אזורי עיוורון-אלה אותם אזורי נוחות קרי הרגלים,התנהגויות אוטומטיות ומעשים שאנו חוזרים עליהם כמעשה שבשגרה.אלו הם מחשבות ותבניות חשיבה שמוטמעות בד.נ.א הארגוני מבלי שנהיה מודעים להם.כדי להגביר את המודעות לאזורי העיוורון הארגוניים עלינו להסכים להיות במצב של אי וודאות ועמימות מצב בלתי נסבל בחיי אדם כמו בחיי ארגון.
במקום להתנגד לשינוי עלינו לזרום עם השינוי-"ללכת עם הזרם,להיות כמו המים".פעמים רבות מנהלים מתנהגים כמו שחיינים ששוחים נגד הזרם במקום להפוך את כיוון השחייה ולשחות עם הזרם.
תלמה בר אב קוראת לזה להתמודד עם מציאות בלתי רצויה בדרך של שינוי המציאות הפנימית,כלומר שינוי נקודת ההתייחסות כלפי המציאות החיצונית-לראות את הטוב שברע,לדוגמא:"אולי לא השגנו מספיק הזמנות עבודה אבל נותר זמן פנוי לחשיבה ולהערכות יצירתית לקראת לקוחות חדשים".
האתגר הארגוני-שינוי המציאות הפנימית (צורת החשיבה) במקום ניסיון לשנות את המציאות החיצונית:להתחיל להסתכל על הדברים אחרת,לשנות את הקלטות ואת האמונות הבסיסיות שלנו על העולם העסקי ואז התוצאה תהיה שינויים בתוצאות העסקיות.
4.אנו אחראים על חיינו .אמת חיים היא שיש לנו אחריות על יצירת החיים שלנו לטוב או לרע.זוהי אמת חיים שקשה מאוד ליישום שכן היא קשורה לשאלה:למי אנו מייחסים הצלחה או כישלון?
ניתן לסווג את האנשים ל-3 סוגים לפי מוקד השליטה שלהם וייחוס האחריות להצלחה ו/או לכישלון.
הסוג הראשון של האנשים הם אלו שלוקחים אחריות מוחלטת על כל הצלחה או כישלון שלהם בחיים בכלל ו/או בעבודה.הם גם אלו בעלי צורך שליטה גדול על הנעשה.
הסוג השני של האנשים הם אלו שלא לוקחים אחריות אישית על הצלחתם כמו גם על כישלונם.אם הם מצליחים הם מייחסים זאת לאחר (בזכות אשתי/הבוס שלי/הרעיון שלו) ואם הם נכשלים הם גם זוקפים זאת לרעתו של מישהו אחר.
הסוג השלישי הם הפטליסטים-אלו מאמינים שיש כוח עליון שהוא גדול מהם.הם מצליחים או נכשלים בזכות או בגלל המזל.

מכאן שהארגון צריך לחנך לאחריות על הצלחה או כישלון.מנהלים טובים צריכים לתגמל את העובדים על לקיחת אחריות גם במקרים של כישלון כך שאנשים ילמדו שיש תועלת בכישלון שכן אם אני אחראי לכישלון אני אחראי 
גם להצלחה.אלו הם שני צדדים של אותו מטבע.אם הארגון רוצה לחנך לאחריות ול"ראש גדול" הוא חייב לאפשר לאנשים לקחת אחריות על כישלון וקרדיט על הצלחות.כל זאת תחת הסייג שלא להפוך לחולה שליטה ולא לבלבל בין אחריות לשליטה.שכן יש לי אחריות מלאה אבל לא הכול תלוי רק בי.

5.אנשים הם אנשים הם אנשים
אפשר לחזות התנהגויות של אנשים בארגונים.כן, ניתן ואפשר לפענח את הצופן האנושי שכן יש כללי יסוד בשיגעון הזה שנקרא התנהגות אנושית.
ואלו מקצת מהכללים:
א.כל האנשים באשר הם רוצים להרגיש אהובים ושייכים למין האנושי.
ב.אנשים לא רוצים להרגיש דחויים על ידי מי מהמין האנושי.
ג.יש דברים שאנשים עושים שהם בלתי ניתנים להסבר רציונאלי.
ההשלכה העיקרית של כללי היסוד האנושים הללו היא שהארגונים פועלים על בסיס רגשי ולא רציונאלי. האינטרס הארגוני הוא תוצר של רגשות אנושיים
ולא של היגיון אנושי דווקא. ארגונים נזקקים אפוא לטיפוח אינטליגנציה רגשית על מנת לשרת אנשים הן בתוך הארגון והן מחוצה לו.

6.הקשר בין גוף,נפש ורוח:בתפיסות האלטרנטיביות יש משמעות מרובה לקשר בין הגוף לרוח ולנפש. בארגונים אנו מוצאים שיש "נשמה ארגונית"-אלו הם כל הערכים, הנורמות,ה שפה והטקסים שנשארים בארגון גם לאחר שהאנשים שהמציאו אותם עזבו את הארגון.מבחינה זו יש רוח נצחית לארגונים ועל מנת לשנות את המבנה הארגוני ( הגוף הפיסי של הארגון) יש לקחת בחשבון את הנפש החבויה של הארגון (התרבות הארגונית ) ואת הרוח הנצחית (שהיא ערכי הליבה של הארגון)שהיא כאמור שורדת מעבר לאדם זה או אחר.

לסיכום,ארגונים המחפשים משמעות לקיומם מעבר למטרות ולחזון המוצהרים
ימצאו עניין ברעיונות הגולמיים המובעים למעלה.