שינוי ארגוני בראיית יעוץ ארגוני

"הדבר הקבוע בחיינו הוא השינוי" (הרקליטוס ,המאה החמישית לפני הספירה). משפט זה מתנוסס במחלקת יעוץ ארגוני באחד החברות שאני מלווה בתהליך של פיתוח מנהלים. אחד המאפיינים של העבודה בארגון המסוים הזה ,הוא שינוי ארגוני שהנהלת החברה יוזמת אחת לכמה זמן.כיום, כשחברות רבות חוות מיתון ושינויים כלכלים , עולה השאלה האם מדיניות של עריכת שינוי ארגוני ,כהחלטה גורפת ,אכן מקדמת את הארגון. 
בשנת 2008 ערכה חברת קן בלאנצ'ארד (חברה המתמקדת בארץ בתהליכי אימון עסקי, פיתוח מנהלים ותהליכי יעוץ ארגוני) מחקר ומצאה שיותר מ70% של יוזמות לביצוע שינוי ארגוני נכשלות. ארגונים רבים עומדים לפני אתגרים כלכלים, תחרות הגוברת והולכת, שינויים תרבותיים ,הנובעים בין היתר כתוצאה מתהליכי גלובליזציה,מחסור בכוח אדם מומחה ועוד.

קשר בין כישלון השינוי לתהליכי יעוץ ארגוני

חוקרים מצאו שתהליך שינוי ארגוני אינו עולה יפה עקב סיבות שניתן היה לחזות מראש. בתהליכי פיתוח מנהלים , אני פוגשת מנהלים שאינם לוקחים תהליכים אלו בחשבון ברמת תכנון. לכישלון הארגוני מספר סיבות: 

היעדר שקיפות 
מנהלים רבים אינם מצגים את כל המידע לעובדים שלהם, על כן חלק מן העובדים אינם מאמנים בנחיצות ודחיפות של תהליכי שינוי ארגוני, דבר הבולט כבר בראשית התהליך של יעוץ ארוגני. 
פחד 
במהלכו של תהליך התערבות בארגון,כחלק מתהליך של יעוץ ארגוני, עובדים אכן משתפים פעולה בתחילת התהליך, אך עקב שקיפות ומידע חסר,עולים הפחדים האישים של העובדים,וכתוצאה מכך דפוסי העבודה אינם משתנים או משתנים חלקית ותוצאותיו של תהליך שינוי ארגוני נמוגות כבר בראשית התהליך.

היעדר סיועבתחום יעןץ ארגוני 
בתקופות כלכליות קשות לארגון, אני פוגשת מנהלים בתהליכי פתוח מנהלים שמנסים לחסוך בהוצאות פיתוח ולהסתמך על ידע פנים ארגוני, ולא להסתייע במומחה כגון יועץ ארגוני, מאמן אישי ועסקי וכדומה. מנהלים אלו על פי רוב מקימים צוות היגוי קטן מתוך ההנהלה ,שלא תמיד השפעתה על העובדים ניכרת.

יעוץ ארגוני: שינוי ארגוני המסתמך על אימון אישי

כאשר ארגון מחליט על שינוי ארגוני, בין אם הוא הסתייע בשירותי יועץ ארגוני ובין אם הוא עורך את השינוי ללא סיוע של מומחים,עליו לדעת שינוי ארגוני כמו כל תהליך שינוי אחר  מתרחש קודם כל ברמת המיקרו, אצל כל אדם בנפרד. על כן לא נכון לדבר בתהליכי יעוץ ארגוני רק על עשייה ממוקדת תוצאות מדידה,אלא חובה להתייחס גם להוויה-לbeing. בתהליכי אימון אישי נשאל את המתאמן בעת חיבור החזון שלו, מה היא הרגשתו כשהוא חושב על עתידו המיטבי, ומה יתאפשר לו כתוצאה מכך. בתהליך של יעוץ ארגוני ותהליך של פיתוח מנהלים ,נרצה להבטיח בארגון שהמנהלים מודעים לרגשות ולפחדים של העובדים,ואינם מתעלמים מהם. אם מנהלים בתהליך פיתוח מנהלים ובתהליך יעוץ ארגוני ,ייקחו בחשבון את רגשות העובדים ,ולא יתעלמו מהם,הם יגלו שהעובדים כן מוכנים לשתף פעולה ,וקל יהיה להם יותר להפעיל צעדים בוני הצלחה לארגון שימנעו את הכישלון.

יעוץ ארגוני: תנאים לכינון שינוי ארגוני

אבחון הארגון 
בתהליך יעוץ ארגוני יועץ ארגוני מנוסה יבדוק את נכונותם של עובדי הארגון לקבל את השינויים בארגון ולהצטרף לתהליך שינוי ארגוני,והוא יעריך נכוחה את מידת השפעת חששות העובדים בארגון. 

פיתוח ארגוני 
תהליכי יעוץ ארגוני המשלבים תהליכי פיתוח מנהלים בארגון יתרמו לשימוש במיגון רחב של אסטרטגיות מקדמות שינוי. 

שותפות 
אם וכאשר מנהלים אכן מאבחנים את חששותיהם של העובדים, חובה עליהם להשתמש באסטרטגיות שונות המתאימות לשונות העובדים, זאת על מנת לרתום אותם לטובת שינוי ארגוני שברצונם לחולל. 

תוכנית פעולה ותוכנית אילוצים 
משפט שגור בהקשרים רבים הם החיפזון מן השטן. בתהליכי פיתוח מנהלים, מנהלים רבים מבקשים לחולל שינוי ארגוני במהירות האפשרית, ללא בדיקה לעומק של חלופות, התוצאה מידע חלקי לעובדים והיעדר שותפות. רצוי מאד לבחור מדגם של עובדים שבקרבם יחל השינוי, כך יוכלו קברניטי הארגון בסיוע של יועץ ארגוני מומחה לתהליכי פיתוח ארגוני, להעריך ולבדוק את התקדמות השינוי, מהם היתרונות, החסרונות, האיומים וההזדמנויות של הארגון עצמו. 

תאום 
על מנת להפיץ מסר אחד וברור בארגון,כדאי לבחור צוות מנצח המשמיע קול אחד בארגון. צוות זה יפעל כמגשר בין תומכי השינוי ומתנגדיו. תאום בין חברי צוות יתרום לבניית האמונה בקרב העובדים שהמהלך של שינוי ארגוני אכן יצלח. 

מסרים ברורים 
מנהלים בארגון חייבים להיות מודעים לשתי שאלות עקרוניות: מהו השינוי הנדרש לארגון? ועל איזה צורך שינוי ארגוני עונה, או מדוע נדרש השינוי. שאלות אלו, שאת תשובותיהן יש לחשוף בתחילתו של תהליך יעוץ ארגוני, יאפשרו לחולל תהליך הדרגתי של שינוי מקדם תוצאות בארגון ולא מהפכה שעלולה להביא לזעזועים מיותרים במערכת. 

מדדי הצלחה 
על מנת לכונן שינוי ארגוני מוצלח ,חשוב להגדיר תפוקות ומדדים מדידים להצלחת השינוי,בדיוק כמו בתהליכי אימון אישי ואימון עסקי. מדדים ותפוקות אלו יוגדרו ביחד עם אסטרטגיות תואמות להשגתם. 

הוקרות 
כאשר פרט מחליט לחולל שינוי בחיים הוא מסתייע בשירותי מאמן אישי. עובדים בארגון יזדקקו גם הם לתמיכה מצד מאמנים אישיים ומאמנים עסקים. חשוב לבנות מנגנון תמיכה שכזה ,שיגובה גם ע"י תגובות מנהלים לתהליכי שינוי ארגוני שהעובדים מסייעים להשריש בארגון. 

אחריות אישית 
כשאנו עורכים שינוי במסגרת תהליך של אימון אישי ותהליכי פיתוח מנהלים, עלינו להפנים שהאחריות לתוצאות אינה נופלת על כתפיו של יועץ ארגוני או על רלו של מאמן אישי, אלא על העובדים בארגון. על כן, חשוב יהיה למדוד את השפעתו של השינוי על עובדי הארגון,לתת להם משוב,בדיוק כפי שהיה מאמן אישי עושה בתהליך של אימון אישי, על מנת להעלות את המוטיבציה. מנהלים צריכים לאסוף סיפורי הצלחה על מנת להעצים את העובדים שלהם , ולשנות נהלים הנוגדים את התפיסות החדשות שהופיעו עקב תהליכי שינוי ארגוני.

יעוץ ארגוני – לסיכום

הובלת שינוי ארגוני מוצלח בארגון ,היא תולדה של תכנון מוקפד, ושימוש באסטרטגיות שונות ומתאימות לארגון בעת כינון השינוי תוך תמיכה מתמדת בעובדים ובמובילי תהליכי שינוי ארגוני.